リーダー座談会

烏野：プロフェッショナルとはお客様の期待に応え続けることだと捉えています。
現在はお客様の自宅にPCがあり、ネットワークが構築されているのも普通。ノートPCなどを利用しモバイルでの業務も多くの人が利用しています。
社会にITの技術が広がれば広がるほど、プロは何をしてくれるのですかという期待が変わってきていると感じることが多くなってきました。
お客様が知らないことに対して対応し、お客様の期待を超える提案ができるエンジニアになってほしいという思いがあります。
そのためにも、表面上の操作や業務スキルを覚えるだけでなく、技術的な背景を理解しているエンジニアになって頂きたいと考えていますので、基本的な知識を若手にはしっかりと理解してほしいと考え、教育プログラムを作ったり、技術講習会を開催したりしています。
また、幅広く様々な製品を取り扱うことになりますので、技術資格認定が行われている場合は、資格取得をすることにもチャレンジして頂いています。
そのために必要な研修やセミナーについて積極的に情報収集し、各メンバーに開示しています。

井戸：人事部では全ての社員に対して個々の人間力を成長させるという役割を担っていると認識しています。
そのなかで新人事制度が運用されはじめ、実際に社員一人ひとり自分に何が足らないのかをしっかり把握し、それを身に付けるために会社として人事部として何らかの機会を与えられるようにしたいと思っています。
これまで、コミュニケーション能力やマネージメント能力をはじめ、いろんな研修を実施してきましたが、人が成長していくためにこれら以外に何が必要なのか、何が足らないのかを改めて考えて環境を整えています。
人が育成され成長していくには環境を変えることも重要と考えています。
何よりも本人たちが学ぼうという意欲がないと研修に行っても受けているだけになってしまうので本人への刺激という意味では新人事制度のなかで気付いてもらい、環境を用意することで少しでも成長することができたらいいかなと考えています。

栗山：私は運用部門を担当させていただいておりますが、人材育成のノウハウ的なところの部分は他の方と同じで特筆するものはありません。
ただ、人を育てる上で運用は難しいと思っています。
なぜなら、昨日と同じことを今日もやることが良しとされるのが運用の業務だからです。
私が新人の頃は昨日と同じ自分を今日もやるように指示を受け、ひとつの手順もまちがえないようにというのがスタンダードの考え方でそれが運用でした。
昨今、AIや自動化がどんどん主流になってくるなかで、昨日と同じことをやるのではなくて、昨日より速くやるにはどうしたらいいかという考え方が必要となってくる場面が増えています。
例えば昨日、1時間かけていた通勤を、明日は50分で通勤するためにどうしたらいいかを考える事が必要になっています。
そうなると技術だけでなく、意識も変えていく必要があります。
そういう日常を生活してきた年代層に突然、明日から違う意識や考えで仕事をするようにと言っても受入難い要員もいます。
今求められる運用はそう言った柔軟な考え方が求められる場面が多いので、そう言った思考をどの様に植えつけていくか、変えていくかを考えながらメンバーの育成をするように話をしています。

高野：開発業務は作業する工程があり、最初はプログラム作成、次にプログラム設計という工程を経て、次にシステムの全体の設計が出来るようになります。
さらに上位工程としては、お客様にどういうシステムを作りたいかの要望を要件として纏め、全体業務の開発イメージをまとめるというプロジェクトマネージャー業務があり、開発従事者の最終到達点となります。
作業工程がはっきりしていて、どの工程のお仕事ができますということがイコール成長度合いを判断する分かりやすい指標となります。
我々はメーカーではないので、アイデアを具体化し開発したものを世に出すという会社ではありません。
お客様からオーダーをいただき仕事していくというなかで、直接ユーザー様と取引が出来れば、最初から最後までという工程ができますが、まだまだそういうレベルの要員体制ではなく、どうしてもプログラム設計から作成までとかのお仕事が多くなるので、成長させられないというジレンマはあります。
技術力が上がっていくとお客様からオーダーも上流工程からのお仕事になるので、ベテランの補助として若手もそこで一緒に仕事をしながら成長していく構図が出来ます。そういう意味で仕事ありきのところが開発部門はあると思います。一方で開発部門に限らずベースは人間力なのかなと思います。
コミュニケーション力がないとお客様とも話せないですし、自分の抱えている問題も伝えられないので、どうしても人間力が優れている人を新人の頃から、もっと言うと採用のところから意識して、そういう人材を受け入れて育てていかないといけないと考えています。
技術力は学べば身に付くものであり、アルゴリズムを理解していれば言語は表現が変わるだけで考え方は同じだと思います。
なので開発の技術は当然ながら大事ではありますが、それ以上に人間力育成に重きを置いています。

柳本：教育のコンテンツでは人間力と技術というところで、人事部が主体となって
社員向けの階層別研修、人間力、技術力研修に対するeラーニング体制の構築を作り上げています。

井戸：そうですね。教育コンテンツの環境は以前から用意しています。
サービスの内容はその時々で変わりますが、いつでも空いている時間に受けられ、今はオンラインも当然あります。
人間力と技術力のコースが設けられていますが、人それぞれ求めるものも違っているので、教育コンテンツは定期的に変えていくべきだとも考えています。

高野：自学意識にもつながると思いますけど、学ばないといけないと思ったら、無料であれ有料であれ外部で研修できるところを探すのだろうと思います。
だけど、現状はどちらかというと入社当初の頃とか、プロジェクトとプロジェクトの合間の空きのタイミングで次の仕事の準備のためや自分の足らない部分を受講してみようかっていう感じですね。
自分で業務をやりながら、別の時間で何か勉強するっていうのは少数だと思いますね。
会社が費用負担しているので、有効利用してもらいたいと思っていますが、なかなか受講者の数が伸びないのが現状ですね。自学意識をアップさせることが、コンテンツをより多く有効利用させることにつながるのかなとも思います。

井戸：仕組み自体を社員は把握していると思うのですが受講数は伸びていないですね。
仕事が忙しかったり、興味のない内容だったりだと受けたいという気持ちにもならないですし。

烏野：上司が評価査定のタイミングで、あなたはこういうところがちょっと足りないから、この能力を伸ばすために研修を受けてみるのはどうだろうという話をして、受講してもらうような動きをすることは重要だと思います。

栗山：便利なサービスをどう使わせるか、それって結構難しいと思います。
使わなくても使っても生活ができるので。
それをやらなくても仕事は覚えられるとなったときにそれを使わないといけない方向に持っていくための仕組みとか考え方は、なかなか難しいというのが現実だと思います。